O mercado de trabalho em Portugal tem sofrido grandes alterações nos últimos anos. Isto é inegável, ainda que haja claramente setores de atividade onde estas mudanças são mais percetíveis que noutras. Por exemplo, áreas como a das novas tecnologias e engenheira, agricultura, carpintaria ou mecânica vêem-se neste momento com desafios enormes de atração e retenção de talentos (elevadíssimas taxas de tournover causadas por uma concorrência muito grande ao nível dos talentos), enquanto áreas como os recursos humanos, educação de infância, ensino primário e secundários ou psicologia, estão sobrecarregadas e as ofertas existentes no mercado não são suficientes para empregar todos os profissionais existentes.

Mas, o que tem isto a ver com Salário Emocional e Felicidade no Trabalho?

Apesar do tema da felicidade ser bastante antigo – talvez tanto quanto a própria humanidade – só há cerca de 20 anos é que a Felicidade passou a ser estudada cientificamente, saindo do campo da utopia e movimentos new age suscitáveis de dúvidas. Foi assim que a felicidade passou a ser um tema de interesse e rápida expansão um pouco por todo o Mundo, incluindo em Portugal.

Contudo, só há cerca de 3 anos é que surgiram em Portugal os primeiros sinais de que por cá as empresas também se preocupam com o bem-estar e felicidade dos seus colaboradores (com a integração da função de Happiness Manager nas empresas); e apenas este ano (2019) se deu o grande boom de expansão da temática, em contexto de trabalho, com inúmeras ações nas empresas, formações e cursos académicos.

Se analisarmos estas empresas (por exemplo, através do top 20 das empresas mais felizes realizado pelo Happiness Works), percebemos que maior parte delas atuam precisamente na área das novas tecnologias. Ou seja, as empresas que mais se preocupam e investem na promoção da felicidade no trabalho, são também aquelas que devido às mudanças do mercado de trabalho, mais desafios têm enfrentado na atração e retenção de talentos.

Dado isto, percebemos que estas empresas cada vez mais competem entre si pela qualidade da experiência dos colaboradores.

A implementação e desenvolvimento de Salário Emocional é algo que cria um diferencial considerável neste aspeto. Por isso, é frequente as empresas manifestarem interesse em saber o que a sua concorrência anda a fazer neste sentido e que práticas e políticas têm vindo a implementar.

[Caso não esteja totalmente familiarizado com o conceito de Salário Emocional sugiro a leitura de dois artigos: Salário Emocional?! Existe mesmo? e Quanto custa o Salário Emocional?]

Como considero totalmente legitima esta curiosidade, resolvi elaborar uma lista com aquelas que considero serem as 8 práticas de Salário Emocional, mais eficazes na promoção de felicidade no trabalho, em Portugal.

Happiness doesn’t come from stuff.

Antes de percorrer cada uma destas 8 ideias, apelo a que o faça com um olhar de curiosidade e muito fair play. Afinal, como sabe a felicidade é altamente individualizada e ao mesmo tempo influenciada por uma série de variáveis externas. Por isso, os exemplos que se seguem, ainda que tenham dado imensos resultados numa empresa, podem não levar aos mesmos resultados na sua empresa (isso vai depender sempre, em primeiro lugar, dos objetivos que tem ao implementar o Salário Emocional na sua empresa).

Para além disso, há que ter em conta que nem todas as ideias serão replicáveis na sua empresa, dado o ramo de negócio, a estrutura e organização do mesmo, bem como os próprios valores da empresa e o produto/serviço oferecido.

Por último, quero deixar claro que esta listagem não resulta de nenhum estudo cientificamente validado, e é limitada ao conhecimento que tenho do mundo do trabalho e àquilo que tem sido a minha experiência junto das empresas.

TOP 8 – Práticas de Salário Emocional

1.      Invista em processos de recrutamento criativos e personalizados à função

2.      Desenvolva um processo de integração de novos colaboradores personalizado

3.      Crie um Departamento de Felicidade e/ou contrate um Happiness Manager

4.      Facilite o equilíbrio entre as diferentes áreas de vida dos trabalhadores

5.      Promova saúde e bem-estar aos colaboradores

6.     Dê-lhes flexibilidade horária e crie um sistema de férias ilimitadas

7.      Permita que os trabalhadores viagem pelo Mundo

8.      Organize eventos promotores de relações intepessoais cheios de experiências emocionais positivas e encoraje a organização de Grupos e Clubes Sociais na empresa

1.      Invista em processos de recrutamento criativos e personalizados à função

Dado que temos empresas com dificuldade em atrair novos talentos e a competirem com outras empresas que procuram perfis de talentos semelhantes, vale a pena investir desde o processo de recrutamento, em algo que chame verdadeiramente a atenção destes talentos e os faça sentir, deste o primeiro momento, que é na sua empresa que eles querem trabalhar.

Anúncios de emprego padrão, que se resumem a uma listagem de competências necessárias ao desempenho da função, não irão criar qualquer diferencial a quem se cruze com eles. Por isso, a probabilidade do talento que procura se interessar pela vaga ao ver o anúncio e investir o seu tempo no processo de candidatura é muito reduzido.

Lembre-se que o contacto com uma vaga de emprego pode ser o primeiro passo da experiência do colaborador. Pode acontecer que o talento que procura tenha conhecimento da sua empresa, precisamente no mesmo momento, em que tem também conhecimento da vaga para a qual está a recrutar. Se assim for, é importante que possa ter a melhor experiência possível e não apenas uma experiência igual a qualquer outra proporcionada por uma empresa concorrente. Assim, percebemos que o Salário Emocional começa a ser pago aqui (no momento da divulgação da vaga de emprego) e não apenas após a contratação, o que cria, logo à partida, um diferencial enorme e muito positivo da sua empresa em relação à concorrência.

No seguimento desta ideia, tenha em atenção que pode utilizar a cultura de felicidade corporativa que já começou a desenvolver na sua empresa, a seu favor neste processo. Para tal, precisa criar um anuncio de emprego que não descreva apenas a função e as características do perfil que procura, mas transmita também, ao seu futuro colaborador, o quanto é realmente maravilhosa a experiência de trabalhar na sua empresa – deixe-o experimentar por si mesmo, um pouco das emoções positivas associadas à função, na sua empresa. Para o fazer deve de conhecer bem as características, interesses e necessidades do seu público-alvo.

Para que fique mais claro vou dar-lhe exemplos.

A McDonalds Portugal (3º posição no ranking das Empresas Felizes 2019) tem feito uma série de anúncios de emprego cheios de criatividade e muita inteligência, dado que tocam precisamente nos pontos de interesse das pessoas que pretendem atrair. Pode ver um exemplo, aqui.

A Aubay tem trabalhado o seu branding com base em algo altamente atrativo para os talentos que pretende recrutar – a inovação! Todos os anúncios de divulgação de vagas na empresa para além de seguirem este mote, são ainda personalizados à função para a qual estão a recrutar e trazem consigo uma foto real em contexto de trabalhado dos “Aubilous” (termo que utilizam de forma orgulhosa e carinhosa para tratar os seus trabalhadores).

Em ambas as situações, não creio que as questões de atração de novos talentos destas empresas estejam totalmente respondidas. Mas, a verdade é que facilmente conseguimos perceber o diferencial de uma empresa que investe nas suas pessoas e demonstra isso mesmo, logo no processo de recrutamento.

2.      Desenvolva um processo de integração de novos colaboradores personalizado

O clima organizacional que se sente ao chegar ao novo local de trabalho serve como primeira impressão, que se forma em segundos, no novo trabalhador em relação à empresa. Se esta não for um experiência significativamente positiva, o mais provável é que todo o investimento feito até ao momento (relativamente ao processo de recrutamento e à árdua tarefa de atrair os melhores talentos) se perca.

Assim, faça com que os novos colaboradores se sintam acolhidos e pertencentes desde o primeiro momento. Para tal, pode facultar o tradicional “Guia do Colaborador” com a indicação da missão, valores, visão da empresa e todos os benefícios extra-salariais a que tem direito, mas também pode ser altamente criativo e arrojado neste processo.

Por exemplo, a Critical Techworks implementou a gamificação dentro dos seus processo de onboarding e dá a oportunidade aos novos colaboradores, de através do jogo, adquirirem rapidamente conhecimento sobre a empresa e a sua história.

Contudo, é no estabelecimento de relações de trabalho baseadas na cooperação, com alguma informalidade e pouca rigidez hierárquica que as empresas mais se destacam no que diz respeito à felicidade no trabalho.

Afinal, ninguém gosta de viver num ambiente castrador e cheio de regras limitadoras?!

Neste sentido, tanto a Critical Techworks como a Mind Source oferecem programas de mentoring aos novos colaboradores de forma a que estes interajam com os colegas de trabalho on job, criando desde o inicio experiências com impacto emocional positivo subjacente.

3.      Crie um Departamento de Felicidade e/ou contrate um Happiness Manager

Quando falamos de Salário Emocional não estamos de todo a falar de pacotes extra-salariais. Estamos em vez disso, a falar de experiências com impacto emocional subjacente, suficientemente positivo, para que o colaborador deseje, por si mesmo, permanecer na empresa.

Contudo, isto só é possível quando de facto se conhecem os colaborares, se sabe o que valorizam e se tem presente quais são as suas principais necessidades. Caso contrário iremos continuar a ter investimentos considerais em prémios, bónus, recompensas e benefícios que podem ser muito interessantes para alguns colaboradores, mas não o são para todos. Por isso, a retenção dos talentos acaba por fica colocada em causa.

É claro que é utópico perspetivar um empresa na qual todos os seus colaboradores estão 100% felizes. Mas, o importante é que se tenha o máximo possível de trabalhadores satisfeitos, durante o máximo de tempo.

Trabalhadores felizes fazem mais, melhor e durante mais tempo!

Neste sentido, surgiram nos últimos anos, um pouco por todo o Mundo, os Departamentos de Felicidade, que agora já existem também em Portugal.

Um exemplo disso é a BC Segurança, do Grupo Bernardo da Costa, que em 2017 criou o Departamento de Felicidade, com o objetivo de proporcionar uma maior qualidade de vida a todos os colaboradores. Este é um departamento que se dedica aos interesses e necessidades dos colaboradores, planeando e desenvolvendo estrategicamente parcerias no sentido de responder a estas questões, e ainda organizar eventos/dias comemorativos promotores de bem-estar, saúde, relações interpessoais de cooperação, etc.

Ainda que sem Departamento de Felicidade, existem neste momento em Portugal várias empresas que já abriram espaço à função de Happiness Manager. Esteé o caso, por exemplo, da Sodexo, da Aubay e da Milestone Consulting.

Contrariamente ao Chief Happiness Officer (função que começa agora a dar os primeiros passos em Portugal, com o surgimento dos Departamentos de Felicidade, sendo responsáveis pelo desenvolvimento estratégico de uma cultura de felicidade corporativa) Happiness Manager é o executor prático. Ou seja, cabe a este profissional conhecer de forma individual e personalizada cada um dos colaboradores, perceber o seu enquadramento socio-económico, familiar e profissional, e realizar ações concretas no sentido de lhes responder. Pois, tudo o que pode ser considerado Salário Emocional só se traduz efetivamente num investimento rentável para a empresa, se o colaborador valorizar e utilizar estes benefícios. Por isso, o valor percecionado poderá variar de colaborador para colaborador e é da responsabilidade do Happiness Manager garantir que isso acontece.

4.      Facilite o equilíbrio entre as diferentes áreas de vida dos trabalhadores

Durante os últimos anos, em Portugal, muito se tem falado de Work-Life-Balance. Concorde-se ou não com a expressão, a verdade é que a exigência profissional que se tem feito sentir, principalmente em áreas de negocio tecnológico, tem sido enorme. E, isso, tem trazido repercussões negativas à vida familiar e social dos profissionais, para não falar do nefasto impacto na sua saúde.

Por este motivo, muitas formações, workshops, políticas empresariais de inclusão familiar e equilíbrio entre a vida familiar, social e profissional surgiram.

A Jerónimo Martins oferece Creche aos filhos dos colaboradores de logística. Para tal, conta com duas Creches no centro de distribuição da Azambuja e de Alfena (Valongo), que são totalmente gratuitas e estão preparadas para receber crianças dos 0 aos 6 anos. Estas Creches funcionam de segunda a sábado e feriados, no caso da Azambuja, e de segunda a sexta e feriados, no caso de Valongo, sendo que ambas têm horário alargado. Para além disto, a Jerónimo Martins oferece ainda Campos de Férias residenciais e não residenciais, na Páscoa e no Verão, aos filhos dos colaboradores entre os 6 e os 17 anos.

A promoção de Colónias de Férias é também adotada pela Altice, EDP, Santander e BCP.

Repare que o facto dos trabalhadores terem filhos a viverem experiências emocionalmente positivas entre si, vai inevitavelmente levar os filhos a quererem manter essas relações para além da Creche e/ou dos Campos de Férias. E, isto por si só, vai levar a uma aproximação dos pais e ao desenvolvimento de relações interpessoais (também elas significativamente positivas) para além do trabalho, entre os profissionais (o que na hora de ir pensar em sair da empresa vai contar bastante, claro!).

Pode estar a pensar que mesmo percebendo o retorno, este é um grande investimento para a sua empresa. Contudo, note que não precisa obrigatoriamente que ter uma Creche da responsabilidade da sua empresa. Pode promover simplesmente dias abertos na sua empresa, onde os colaboradores podem levar os seus filhos consigo ou organizar eventos pontuais para as suas famílias. Por exemplo, a EDP organiza as “Noites EDP”.

A par disto, apresentar uma postura flexível e compreensiva relativamente às férias dos filhos ou ao primeiro dia de aulas, é por norma, percecionado pelos colaboradores que têm filhos como um factor muito impactante na sua percepção de felicidade no trabalho.

Neste sentido, o Santander oferece dispensa de assiduidade aos trabalhadores para que acompanhem os filhos no início do ano escolar do ensino básico, e ainda na tarde de aniversário dos filhos, até aos 12 anos.

Mas, não ficamos por aqui! É que os trabalhadores que não têm filhos, não deixam por isso de ter vida familiar, pessoal e social, precisando igualmente de estabelecer com a empresas experiências emocionalmente vinculativas para continuar a desejar manter-se nela. Por isso, alargue a dispensa para apoio aos pais e/ou companheiro/a. Ou, caso tenha um colaborador que pratica um desporto em especifico e tem provas esporadicamente, seja flexível e dê-lhe dispensa do trabalho para participar na atividade, por exemplo.

5.      Promova saúde e bem-estar aos colaboradores

No âmbito da promoção da saúde e bem-estar nas empresas há lugar para um vasto leque de ideias, atividades recorrentes e eventos pontuais. Aliás, esta tem sido uma das áreas de maior investimento de Salário Emocional, com estudos a revelarem que por cada 1€ investido em programas de saúde e bem-estar, as empresas podem ganhar 13€.

As pessoas com saúde e com bem-estar são funcionários mais criativos e produtivos!

Neste sentido, a Mind Source oferece fruta no local de trabalho e promove workshops gratuitos de postura laboral e de alimentação saudável; enquanto a PHC e Uniplaces oferecem ginástica e massagens no local de trabalho; e o Santander promove anualmente a Semana Be Healthy com vários workshops sobre alimentação, felicidade no trabalho e bem-estar.

Os dias comemorativos são também óptimas oportunidades para desenvolver o vinculo emocional entre o colaborador e a empresa. A BC Segurança tem por exemplo, o Dia da Nata, onde são distribuídos a todos os colaboradores Pasteis de Nata. A Winprovit desenvolveu uma ação giríssima para comemorar o Dia do Pai, onde os filhos dos seus colaboradores gravaram um vídeo onde falam sobre o pai. A Vodafone Portugal e Havas Media Portugal oferecem flores no Dia da Mulher. E, a Samsys organiza anualmente e de forma gratuita um evento de desenvolvimento pessoal aberto ao publico em geral.

6.      Dê-lhes flexibilidade horária e crie um sistema de férias ilimitadas

A primeira vez que falei disto em Portugal, acharam que eu tinha enlouquecido e responderam-me assim:

“Liliana, se implementasse isso aqui hoje, amanhã não tinha cá ninguém!”

Ora bem, se isso acontecesse seria um indicador de felicidade no trabalho muito elucidativo dos níveis de bem-estar sentidos pelos colaboradores e do seu elo de ligação à empresa. Mas, compreendo o receio, dada a mentalidade que ainda persiste em algumas empresas, em Portugal.

Ainda assim, a verdade é que todas as empresas que têm investido no desenvolvimento de uma relação baseada na confiança e responsabilidade com os seus colaboradores, têm tido aumentos na produtividade e não o abandono dos postos de trabalho.

Um bom exemplo disso, até porque são já muitas as empresas que o fazem, é a disponibilização aos colaboradores de mesa de ping-pong, setas ou uma playstation, para utilizarem sempre que quiserem. Contrariamente ao que se podia pensar, os trabalhadores não passam a vida a brincar com estas jogos. Pelo contrário, muitas das vezes, nem são utilizados pela maioria das pessoas. E, já que estamos a falar disto, aproveito para reforçar a ideia de que estas iniciativas, apesar de terem sofrido alguma banalização, não surgiram inicialmente só porque sim. O verdadeiro motivo que faz com que estas atividades façam sentido nas empresas, diz respeito ao relaxamento físico e mental que proporcionam. Pois, a grande questão nas empresas não é o stress. Como Tal Ben-Shahar (Professor da Felicidade na Universidade de Harvard) refere e bem “stress há em todo o lado!”. Então, o problema está relacionado com a recuperação após o stress, e estas são iniciativas simples de promoção da saúde e bem-estar, que só funcionam quando associadas a uma cultura de flexibilidade por parte da empresa.

Quando falo em flexibilidade não me estou só a referir apenas à flexibilidade horária, ou à comum “isenção de horário”. Estou a falar de ser flexível em tudo, incluindo no número de dias de trabalho semanal e de férias anual.

Por exemplo, a McDonalds presenteia os seus trabalhadores, no Verão (Julho e Agosto), com as tardes de sextas-feiras livres.

O Grupo Your permitir aos colaboradores trabalhar um dia, de duas em duas semanas, a partir de casa, de forma a que estes possam ter mais liberdade e flexibilidade para gerir o seu tempo nesse dia.

Estas iniciativas levam a uma maior satisfação pessoal, e consequentemente, a maiores níveis de produtividade.

Um colaborador feliz é um colaborador produtivo.

Na Mars Iberia (empresa detentora de marcas como M&M’s, Dove ou Whiskas) a semana de trabalho é de quatro dias e meio, todos os anos há 28 dias de férias para gozar e é dado ainda mais um mês de licença de parentalidade (para mães e pais).

Mas, a empresa-mãe da ideia de férias ilimitadas é a Netflix, onde não há necessidade de pedir aprovação prévia e nem se pede, nem se espera, que seja feito o acompanhamento/supervisão dos dias fora do escritório. Nesta empresa, os funcionários decidem quando usufruem das suas folgas e férias, desde que sua ausência não prejudique de maneira alguma os negócios ou as suas carreiras.

Se o negócio fosse mesmo seu, não iria tirar 9 meses de férias por ano, pois não?

7.      Permita que os trabalhadores viagem pelo Mundo

Esta é uma medida que poderá não agradar a todos os seus trabalhadores, principalmente se tiver uma grande variedade de gerações na sua empresa, que valorizam coisas diferentes (os millennials, por norma, acham a ideia genial). Mas, a verdade é que viajar para além de permitir conhecer o Mundo e expandir horizontes – o que leva por si só a uma maior flexibilidade mental e criatividade – é também uma excelente forma de promover relações interpessoas – em todas as idades e nichos de negocio – cheias de experiências emocionalmente impactantes entre os trabalhadores.

Há várias empresas estrangeiras que para além do período de férias, permitem que os trabalhadores usufruam anualmente de uma temporada para viajar fora do país.

Em Portugal, temos a BC Segurança, que promove uma viagem anual paga por si aos seus trabalhadores, onde estes já tiveram a oportunidade de ir ao México e à Jamaica. 

Outro caso, é o da Crioestaminal que desde 2017 atribui um prémio aos funcionários para fazerem uma viagem. O montante deste prémio é determinado pelo desempenho e competências dos trabalhadores, bem como pelos resultados da empresa, e pode alcançar o valor máximo de um ordenado. A única exigência que a empresa coloca é que os colaboradores utilizem o prémio para viajar para fora de Portugal Continental. Mais recentemente, a mesma empresa comprou uma autocaravana para ser utilizada pelos trabalhadores que queiram passar umas férias a passear pelo país de autocaravana, com a família ou os amigos.

E, temos ainda a Farfetch, que lançou recentemente o Boomerang – um programa que permite tirar uma licença sabática e continuar a receber o habitual vencimento. Esta iniciativa está disponível a todos os trabalhadores com mais de 5 anos na empresa, com o objectivo de garantir que as pessoas cumprem os seus propósitos de vida, sejam eles ir fazer voluntariado, estudar, viajar ou simplesmente fazer uma pausa.

8.      Organize eventos promotores de relações intepessoais cheias de experiências emocionais positivas e encoraje a organização de Grupos e Clubes Sociais na empresa

O jantar de Natal da empresa já é um clássico, mas não chega. A vida acontece todos os dias e não apenas nessa altura do ano. Então, é extremamente importante transformar dias comuns em dias comemorativos, que se tornam memórias inesquecíveis de experiências altamente positivas (aka tão boas de se viverem que ficamos a pedir por mais).

Um exemplo disto são os já famosos almoços de sexta-feira, promovidos pela Aubay, nos escritórios do Porto e Lisboa, aos seus trabalhadores.

Outro exemplo, é a Altronix (vencedora do Prémio Heróis PME 2019) que organiza o “Dia de Verão Altronix”. Esta podia ser considerada uma festa de família, não fosse ser organizada pela própria empresa, com jogos, bolo de aniversário, aplicação para partilhar fotos em tempo real e uma épica guerra de balões de água entre todos.

Festa, animação e alegria são aspectos sempre bem-vindos à vida de todos, certo?

Então, temos que assumir a nossa responsabilidade nesse sentido! Não basta que as empresas façam a sua parte.

A criação e dinamização de Grupos e Clubes Sociais (Clube de Leitura, Turma do Zumba, Grupo de Teatro, etc.) na empresa pode ser algo altamente envolvente.

Em Portugal, estas ideias não estão muito desenvolvidas, e o mais próximo que existe disto são as bandas de empresas, como é por exemplo, o caso dos “Fora da Leis” que é a banda da PLMJ – Sociedade de Advogados.

A existência deste tipo de grupos e/ou clubes dentro de uma empresa, onde os trabalhadores se juntam em prol de um objetivo comum (seja ajudar uma causa, desenvolver uma competência – dançar Lindy Hop ou Danças de Salão – ou atingir um objectivo – preparação para a meia maratona) é uma das melhores formas de Salário Emocional (altamente eficaz, principalmente, quando o objetivo é a retenção de talentos, pois após vivermos experiências altamente envolventes e emocionalmente significativas, apresentamos uma maior resistência à mudança).

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Muito mais havia para dizer e muitos outros exemplos de Salário Emocional, em Portugal, podiam ser referidos. Mas, creio que com esta pequena compilação já deixo informação suficientemente interessante e de acréscimo de valor, para inspirar e desafiar, um número cada vez maior de empresas, a investir no Salário Emocional das suas pessoas.

Ainda assim, adoraria que pudesse partilhar comigo outros exemplo de Salário Emocional que tenha conhecimento. Afinal, a criatividade não tem limites e as relações que estabelecemos uns com os outros, incluindo virtualmente, servem para nos inspirarmos e crescermos uns com os outros.

Para já, agradeço por me ter acompanhado nesta reflexão feliz.

Liliana Patrício
Founder, Happiness Researcher & Trainer, Expert em Felicidade Corporativa e Salário Emocional