Em Portugal, nas nossas empresas, promover a felicidade no trabalho é cada vez menos visto como uma utopia e mais como uma tendência de investimento. Desta constatação surgiu a questão – Será que ter um Departamento de Felicidade é apenas uma questão de moda ou é realmente uma (boa) estratégia de negócio?

Resolvi fazer uma pesquisa para melhor poder refletir sobre esta questão. As informações que partilho aqui são o resultado dos meus conhecimentos teóricos e práticos, com os dados que encontrei em artigos e estudos científicos (referenciados no texto). Contudo, ao longo deste processo outras questões mais especificas se levantaram:

Questão 1

A felicidade corporativa é uma moda que surgiu no mercado, influenciada pelos movimentos científicos nesta área e pelos rankings mundiais, ou é de facto um investimento estratégico inteligente do ponto de vista do negócio a nível humano e de marketing global?

Questão 2

De quem é a responsabilidade, na prática, de promover felicidade no trabalho: do(s) técnico(s) de Recursos Humanos que acumula(m) a tarefa com outras inerentes à sua função; do Happiness Manager que assume em exclusivo esse cargo na empresa; do CEO; de todos os chefes/managers; ou de todos os colaboradores (sendo que o CEO, managers e Recursos Humanos também são colaborares da empresa)?

Questão 3

Faz realmente sentido, do ponto de vista operacional, que as empresas tenham um Departamento de Felicidade focado na promoção de felicidade dos seus trabalhadores?

Seguem-se as respostas a cada uma destas questões e no final a conclusão relativa à pergunta base deste artigo.

Resposta 1

Ambas! Creio que a felicidade é objeto de interesse há tanto tempo quanto a vida na Terra. Contudo, os estudos sobre a felicidade, e principalmente sobre a felicidade no trabalho, têm sido algo que cresce exponencialmente desde à 30 anos. Este movimento afirmou-se com o advento da Psicologia Positiva (aka a Ciência da Felicidade) a ser considerada como um ramo cientifico da Psicologia, em 2000, quando Martin Seligman era presidente da APA (Associação Americana de Psicologia) e estendeu-se a outros ramos como a Economia, a Sociologia ou a Filosofia.

No contexto corporativo, a felicidade tem sido promovida como tendo um impacto direto na produtividade e retenção. E, apesar de na verdade os dados sobre esta relação serem controversos (podem perceber porquê aqui e aqui), em Portugal não tem sido diferente. A expansão está à vista de todos.

Há cerca de meia dúzia de anos registaram-se os primeiros movimentos públicos de empresas a criarem espaço para a felicidade, em Portugal, através da função de Happiness Manager (como foi o caso da Sodexo e da Aubay). Mas, o grande crescimento só se deu efetivamente ao longo deste ano de 2019:

  • aumento do número de artigos nos meios de comunicação social;
  • aumento do número posts relacionados com o tema nas redes sociais;
  • mais empresas a assumir publicamente os seus investimentos e ações desenvolvidas em prol do bem-estar e felicidade dos seus colaboradores;
  • aumento do número de empresas que tem um Happiness Manager/Chief Happiness Officer;
  • maior oferta formativa, incluindo universitária (como é o caso da Pós-graduação em Gestão de Pessoas e Felicidade, que a Universidade Atlântica oferece nesta reentrée de 2019) ;
  • mais profissionais freelancer e empresas especializadas em felicidade corporativa.

[Gostava de ter registado o número de resultados que surgiam numa pesquisa com a expressão “Felicidade Corporativa” no final de 2018, escrito em Português, para poder comprar agora com os resultados que surgem. Sei que o numero é francamente superior, mas não o consigo representar numericamente, o que é uma pena!]

Em Portugal, temos atualmente a indicação que 92% dos trabalhadores de escritórios estão à beira da rotura (dados disponibilizados pela Staples). A frustração que sentem leva-os a querer sair do ambiente de escritório. Os que não têm a possibilidade de o fazer – um em cada cinco (22%) – acabam por procurar anúncios de emprego no LinkedIn, na expectativa de encontrar melhores condições de trabalho.

Este estudou apesar de nos apresentar resultados que não podem ser extrapolados a todo o mercado de trabalho, dado que foi feita especificamente junto de trabalhadores de escritório, levanta dados muito interessantes. Por exemplo, diz-nos que:

  • 84% destes trabalhadores pensa em mudar de emprego;
  • um em dez pensa nisso constantemente;
  • e, 23% fica frustrado no novo escritório logo nos primeiros seis meses.

Com isto, estima-se que os trabalhadores entre os 18 e os 48 anos venham a ter em média 11,7 empregos.

[Neste cenário, onde é que anda a ideia de trabalho para a vida toda?!]

“A 2012 Net Impact survey suggests that 58 percent of employees would take a 15 percent pay cut to work for an organization with values aligned with their own, and another 45 percent would give up the same part of their salary for a job that seeks to create a social or environmental impact on the world.”

Isto são dados alarmantes para a economia das empresas. Pois, os custos inerentes a um processo de recrutamento, a formação e integração de novos talentos é suficientemente elevado para que não o possam fazer constantemente, de forma financeiramente viável.

Então, é aqui que a Felicidade Corporativa começa a ganhar importância. Se reduzirmos a frustração dos colaboradores; os apoiarmos na superação dos desafios profissionais e pessoais (antes que entrem em rotura); e garantirmos que partilham com a empresa valores pessoais, sociais e ambientais e um propósito que lhes dá significado e sentido há vida, há uma menor tendência para desejarem sair da empresa. E, consequentemente, os custos inerentes à rotatividade diminuem.

É aqui que a felicidade passa a ser vista como um estratégia de negócio eficaz e na qual vale a pena investir!

Mais do que uma moda que desaparece tão rapidamente quanto surge, a felicidade é uma tendência de investimento corporativo, altamente relacionada com a gestão, não só do ponto de vista das pessoas, mas também do negócio.

Contudo, não estou com isto a querer propor que as empresas comecem a investir no seus trabalhadores por mero interesse financeiro, mas que o façam com Humanidade. A verdadeira estratégia de negócio é humanizar a cada dia mais todos os processos e relações no contexto de trabalho. Pois, é claro que o negócio para se manter vivo precisa de vender o seu produto/serviço. Para tal precisa que os colaboradores trabalhem na produção e disponibilização dos seus produtos/serviços. E, precisa de clientes. Preferencialmente, clientes satisfeitos com o produto/serviço e com o apoio prestado antes, durante e após a compra. Ora assim sendo, facilmente percebemos que a experiência do colaborador e a experiência do cliente andam de mãos dadas.

Investir na experiência do cliente, até agora, foi um caminho necessário que tem trazido imensos resultados às nossas empresas. Isto é inegável. Contudo, creio que atingida a sua otimização é imperativo começar a investir na experiência do colaborador. Ou seja, não adianta continuar a otimizar processos se depois a experiência do cliente está altamente susceptível à própria experiência do(s) colaborador(s) com quem este tem contacto. Afinal, os colaboradores são a imagem da empresa. São eles que dão, todos os dias, a cara por ela!

Colaboradores felizes significam clientes satisfeitos. Clientes satisfeitos significam mais lucro. Logo, colaboradores felizes significam mais lucro!

Podemos então concluir que a Felicidade Corporativa a é de facto um investimento estratégico inteligente do ponto de vista do negócio a nível humano e de marketing global (do ponto de vista do cliente e do colaborador).

[Falo um pouco mais sobre esta questão da felicidade como marketing na atração e retenção de talentos no artigo – No que consiste o Salário Emocional, em Portugal?]

Resposta 2

Se esta fosse uma pergunta de escolha múltipla a opção correta de resposta seria – todas as opções!

Como acabamos de ver a Felicidade no Trabalho está longe de dizer apenas respeito à gestão de pessoas. Por isso, deixa-la exclusivamente à responsabilidade dos trabalhadores dos Recursos Humanos é capaz de não ser a melhor estratégia do ponto de vista do negócio. E, os motivos para tal são vários. Por norma, este é um departamento dentro das organizações já com imensas responsabilidades. Sobrecarregar as pessoas que o constituem com o planeamento estratégico e a promoção prática da felicidade dos seus colegas é possível que seja algo que acabe por lhes retirar felicidade, em vez da aumentar.

Para além disto, a Felicidade Corporativa está intimamente relacionada com a Cultura Corporativa da empresa. E, este é um aspeto importante de se ter em conta quando falamos de quem tem responsabilidade de promover diariamente, na prática, a felicidade. Na América, a Hays descobriu que 47% das pessoas que procuram um novo cargo fazem-no porque estão desagradadas com a cultura do seu local atual de trabalho. E, em Portugal, dados provenientes do estudo da Happiness Works dizem-nos que a felicidade dos nossos trabalhadores está relacionada:

  • 16% com o desenvolvimento pessoal que a empresa lhes permite;
  • 18% com o reconhecimento e confiança que a empresa demonstra em si;
  • 20% com o ambiente interno vivido na empresa;
  • 23% com outras variáveis não financeiras (como por exemplo: sustentabilidade e inovação, envolvimento com as chefias e a organização, definição de objectivos, equilíbrio entre a profissão e vida pessoal, etc.).

Ou seja, o que contribui para a felicidade dos trabalhadores não se circunscreve aos fringe benefits oferecidos pela empresa.

“(…) culture can’t just be fixed with a few clips from the most recent Netflix comedy stand-up special or some workplace beers.”

A cultura leva tempo para se desenvolver e ainda mais para ser mudada. Por isso, são precisos os esforços de todos! E, quando digo todos são mesmo todos. Todos os trabalhadores de uma empresa devem estar envolvidos, desde o Fundador, CEO(s), Diretores, Managers, Team Leaders, aos operacionais.

Isto pode fazer alguma confusão e parecer até impossível de acontecer em algumas empresas (principalmente as que têm uma estrutura rígida e muito formal), mas acreditem que se não envolverem todas as pessoas neste processo dificilmente o objetivo será atingido.

O que vou dizer a seguir não está escrito em lado nenhum (pelo menos que eu tenha visto). Mas, como fruto da minha experiência, posso dizer que isto é algo que tem que acontecer com base em processos de comunicação top-down e down-top. Pois, para que todos façam parte, todos têm que falar e ser ouvidos.

Tenho encontrado muitas empresas que me dizem “Damos tudo aos nossos colaboradores, mas ainda assim eles não são felizes!”. Não me vou alargar sobre os motivos pelos quais isto acontece porque são variados, mas há um que tenho que referir – a ideia de que “a empresa tem a obrigação de dar tudo aos seus trabalhadores” é tão válida quanto a que diz que “os trabalhadores têm que dar tudo pela sua empresa”. Acontece que normalmente ficamos só pela primeira ideia! Então, é preciso que cada um dos trabalhadores assuma o seu papel ativo na promoção da felicidade no trabalho, tal como faz na sua vida pessoal e/ou familiar.

“Those who want to change the world often realize they first much change themselves.”

Fazer tudo isto acontecer é uma tarefa árdua. Não vou dourar a galinha, porque de facto é mesmo algo desafiante, principalmente porque temos tantas personalidades, interesses e necessidades quantas as pessoas que trabalham na empresa. Há empresas que têm CEOs que são autênticos embaixadores da felicidade e isso ajuda imenso. Há empresas que têm pessoas entusiásticas e cheias de carisma que promovem a felicidade naturalmente por onde passam. Há trabalhadores dos Recursos Humanos que são realmente apaixonados por pessoas e assumem o papel de facilitadores de bem-estar e motivação dos seus colegas. Há empresas a fazer muito pelas suas pessoas, com muito pouco. É um facto! Mas, ter um Happiness Manager ou Chief Happiness Officer facilita imenso todo o processo, enquanto o torna mais rápido e eficaz.

(…) executives like Tan (Google’s CHO) are charged with changing practices to positively affect a company’s emotional culture.

[A todas as empresas que não têm um profissional especializado em felicidade corporativa focado na implementação estratégica de Salário Emocional e no desenvolvimento de uma Cultura de Felicidade Corporativa, mas ainda assim têm um clima de trabalho cheio de cooperação, motivação e criatividade, onde todos querem permanecer, os meus Parabéns! Vocês são espetaculares e eu quero mesmo conhecer-vos e aprender convosco como fizeram isso acontecer. Contactem-me, por favor!]

Resposta 3

Sim, faz sentido. Contudo, por tudo o que aqui já foi referido, não considero que seja algo indispensável.

Em Portugal, a BC Segurança foi a primeira empresa a assumir publicamente a constituição do Departamento de Felicidade, em Março de 2017.

Ter um Departamento de Felicidade exclusivamente dedicado ao planeamento estratégico da felicidade na organização, ao envolvimento de todos os colaboradores no desenvolvimento de uma Cultura de Felicidade e à execução de práticas de Salário Emocional viáveis do ponto de vista da Gestão é, no meu ponto de vista, o apogeu da Felicidade no Trabalho para qualquer trabalhador (e também para as empresas que reconhecem a importância da humanização no crescimento do negócio).

Este é um departamentos que obrigatoriamente contacta com todas as pessoas, de todos os departamentos da empresa, e estrategicamente faz a ponte entre a Gestão de Pessoas e a Gestão do Negócio, articulando idealmente o seu trabalho também com o departamento de formação.

O(s) trabalhadore(s ) deste departamento (da responsabilidade do Happiness Director ou Chief Happiness Officer) assume(m) as seguintes funções:

  • apresentar um plano de desenvolvimento de Cultura de Felicidade Corporativa ajustado às necessidades e objetivos da empresa;
  • gerir eficamente o budget do departamento;
  • garantir que os valores da empresa estão espelhados em toda a sua dinâmica;
  • criar uma cultura de liberdade associada à responsabilidade;
  • promover que transversalmente em toda a empresa as pessoas são tratadas como seres humanos, cada um com a sua importância;
  • diminuir o impacto das diferenças geracionais em contexto real de trabalho (horários, ambiente de trabalho, formas e circuitos de comunicação interna, etc.)
  • organizar eventos promotores de cooperação, motivação, engagement, etc. com base na responsabilidade social e ambiental da empresa;
  • dar a possibilidade aos trabalhadores de serem ouvidos e participarem ativamente nas decisões da equipa/departamento/empresa;
  • conhecer as principais necessidades e interesses de cada um dos trabalhadores;
  • desenvolver iniciativas/experiências com impacto emocional positivo subjacente (ou seja, que respondem às necessidades e interesses dos trabalhadores e simultaneamente promovem a obtenção dos objetivos do negócio);
  • apoiar e facilitar o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores (como é por exemplo o caso do desenvolvimento das forças de carácter – inteligência emocional, liderança, gratidão, entre outros);
  • e, tantas outras coisas que lhe permitem garantir que as condições de trabalho (físicas, emocionais e salariais) dos colaboradores estão satisfeitas e a empresa atinge os objetivos traçados!

Note que tudo isto pode ser obviamente feito por um único elemento integrado, por exemplo, no Departamento de Gestão Recursos Humanos (dependendo do número de trabalhadores da empresa).

Respondidas estas questões, voltamos à pergunta base deste artigo:

Será que ter um Departamento de Felicidade é apenas uma questão de moda ou é realmente uma (boa) estratégia de negócio?

Resposta: A Felicidade Corporativa deve hoje em dia ser encarada como um investimento estratégico inteligente do ponto de vista do negócio, a nível humano e de marketing. Mas, desenvolver um Departamento de Felicidade na sua empresa, ou não, vai depender essencialmente dos objetivos e necessidades da empresa e da sua dimensão.

Agradeço por me ter acompanhado nesta reflexão feliz.

O que partilhei faz-lhe sentido?!

Sinta-se há vontade para me indicar outros dados/artigos e partilhar comigo as suas próprias reflexões e conclusões. Pois, mesmo sendo esta a minha área de especialização, tenho noção que não sei tudo sobre este tema. Muito há a aprender. E, a sua experiência e conhecimentos são muito importantes nesse sentido.

Liliana Patrício
Founder, Happiness Researcher & Trainer, Expert em Felicidade Corporativa e Salário Emocional